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こうして中高年層は、有利な再就職がきわめてむつかしいのに、こちらも「ごく自然に」「希望退職」を選ぶのである。 雇用形態の多様化と女性差別非正社員の二類型非正社員の動員活用を内容とする雇用形態の多様化は、能力主義管理の影響を考察する際にも見逃すことのできない論点のひとつである。
1995年の時点では「非正規従業員」の比率は19・4％、女性では実に37.4％（総理府1995）。 この比率は今後さらに高まるだろう。
『平成8年雇用管理調査結果速報』によれば、今後「正社員以外の者」の採用や活用を拡大するとする企業は53％（巨大企業では71％）で、逆の方針をとる企業9％をはるかにしのいだ。 また日経連が『新時代の「日本的経営」』の問題意識にもとづいておこなった最近の調査では、経営者たちの多くが、「3〜5年後には」「高度専門能力開発型」（専門職）と「雇用柔軟型」がふえ、「長期蓄積能力活用型（正社員）」は7割に低下する（低下させる？）と答えている。
非正社員は、『就業形態の多様化に関する実態調査』（労働省1987および1994）によれば、どの形態であろうと「人件費の節約のため」に、そして数量的フレキシビリティの確保（景気変動や業務の季節的・時間的繁閑に応じた雇用量の調節）のために活用されている。 しかし、この共通性を前提にしたうえで仕事の内容に関するニーズという点からみれば、非正社員は大きく次の二つにわけることができる。
一つは、人材の不足している専門業務に対応する「即戦力」として求められる、契約社員や派遣労働者のかなりの部分である。 日経連の「高度専門能力開発型」にあたるこの人びとをかりに「専門職型」とよんでおこう。
たとえば産労総合研究所95年秋の調べでは、約3割の企業が「パートを含めた契約社員を採用しているが、うち半数の企業が専門知識をもち、勤務時間、賃金などを個別に契約するスペシャリストを採用している」。 もっとも一社平均の契約社員数は40.6人、うち「専門職型」はわずか7.5人で、職種は車のデザイナー、ソフトウェア設計、市場調査、秘書、看護婦など。
残りのノンスペシャリストの仕事は営業事務、配達、商品管理などであった（『朝日新聞』1995年9月6日）。 また、派遣労働者は今およそ60万人と推計されているけれども、現在のところ16の専門業務に限定されている人材派遣にて一業務を追加することが中央職業安定審議会によって、そうした規制を原則的に撤廃することが行政改革委員会によって提案されている。

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